内部招聘，内部招工是什么意思
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时间：2024-11-24 02:55:46
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1，内部招工是什么意思
2，什么是内部招聘
就是去做公司重要的事情 内部跟外面都是不一样的 有时候开会只有内部人员知道 外面那些都是摆设3，什么情况下进行内部招聘
LZ 招聘岗位需要是在本公司有工作经验的，或者需要提高对内部员工福利的（优先考虑本公司员工的）这样就进行内部招聘！4，什么是内部招聘
内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘具体又分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法……所谓的银行 ，是指某个岗位只面向本银行在职员工进行招聘，不对外招聘，一般 的 只在所在银行的内部信息网上公布，不会公布在互联网。5，事业单位内部招聘与财政招聘有什么不同
事业单位内部招聘一般是指选调，招聘对象是已经有编制的，也有可能是对在事业单位工作（聘用人员，没有编制）定向招聘。财政招聘指的是财政保障单位招聘?好像没太听说这种说法，相比内部招聘的是公开招考，就是社会上公告后招考进入的。公务员待遇一般比事业单位要好，但其实也不尽然。比如事业单位的地税局，待遇就和公务员差不多了，甚至比一些一般的公务员待遇好！ 还有像我同学通过考事业单位，考上了市委组织部还有一个考上了发改委，都是待遇很好的单位！ 你公务员的说法不对，公务员是这样，首先10月份有国家公务员考试，但是真正属于中央的职位比较少，而且很难考，分为中央直属，省级的，地市级的，还有县级的，越往下待遇当然越差。不过也好考些。 每个省的省公务员考试时间不一样，像我们省就是接着国家公务员后考，省考也是分省级的，市县级的和乡镇的。 你如果是要报考这些的话，主要不是看职位，当然如果你的专业是像会计这样的话，就有很多职位可以报，如果你的专业比较小众，很多职位再好你也是不能报的，所以等考试招聘单位下来后，你再对照自己的条件一一筛选。 国家公务员考试的很多职位一般要求较高，除了专业 还有外语计算机工作经验等方面的要求！6，如何操作内部招聘
内部招聘是指从内部人员中选拔人才到适合的岗位。但是，我们如何知道他是否适合呢？地域跨度很大？公司很大吧！那么，你们有没有建立了中层雇员的档案。大企业对员工都有一份档案的，该员工每年做了什么工作，完成了什么任务，上级评价，犯了什么错误。他们完成的任务乃至他们犯的错误和这个岗位有什么联系，能否胜任。这是一个很重要的参考文件。有了这样的文件，几乎不需要内部招聘，直接任命就可以了。如果，你们没有这样的文件档案，那么建立一个这样的档案系统吧。在没有这样的参考下；那么，你们的工作就辛苦了。你必须每个人都要去查，他入职以来都干了什么，他们的领导是如何评价的。其实也就是做上述的工作。只是很麻烦，只能根据岗位出题目考试然后刷掉一部分人，减少工作量了。你所说的地域跨度大，这是个问题。考试什么滴也就当出一次差；再面试也就两次差。如果实在不行，你出具一份主观题为主的有针对性的调查问卷替**试，让他们填写然后再寄回来。但是这份调查问卷就得很有针对性了，比试卷的设计还要困难。主要还是考虑岗位的要求和应聘者能否匹配。需要大量信息衡量他是否匹配。按照市场化运作模式，积极推行有偿招聘，实行用工派遣制，委托有资质的派遣公司根据企业的用工需求情况及时派遣劳动力，企业按照实际在岗工作的人数按月付给派遣单位一定的管理费。不知道是不是这个意思7，内部招聘和外部招聘的优缺点
内部招聘的优点： 靠前：能够对组织员工产生较强的激励作用。对获得晋升的员工来说，由于自己的能力和表现得到企业认可，会产生强大的工作动力，其绩效和对企业的忠诚度便随之提高。对其他员工而言，由于组织为员工提供晋升机会，从而感到晋升有望，工作就会更加努力，增加对组织的忠诚和归属感。这样，内部招聘就把员工的成长与组织的成长联为一体，形成积极进取追求成功的气氛，达成美好的远景。 第二：与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，信息相对外部人员来说是对称的充分的，在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题，从而减少用人方面得的失误，提高人事决策的成功率。 第三：与外部招聘相比，内部员工适应性更强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从外部引进的新员工相比，他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分，内部员工已经认同并融入企业文化，与企业形成事业和命运的共同体，更加认同企业的价值观和规范，有更高的企业责任心核对企业的忠诚度，进入新的岗位适应性更强。 第四：费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。另外，一般地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。 内部招聘的缺点 靠前：可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。此外，如果招聘中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使出色的/卓越的/优异的/杰出的人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。 第二：容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。 第三：失去选取外部出色的/卓越的/优异的/杰出的人才的机会。一般情况下，外部出色的/卓越的/优异的/杰出的人才是比较多的，一味寻求内部招聘，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。 第四：除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不是很好地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。 外部招聘的优点 靠前：有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，“外部招聘”会起到广告的作用，在招聘的过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。 第二：外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已基本适应组织文化，与外部人员相比，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。另外，通过从外部引进出色的/卓越的/优异的/杰出的的技术和管理专家，能够给组织现有员工带来一种无形的压力，使其产生危机意识，激发其斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”。 第三：更广的选择余地，有利于招到出色的/卓越的/优异的/杰出的人才。“外部招聘”的人才来源广泛，选择余地充分，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才，在一定程度上，既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出，又能够给企业带来急需的知识和技能。 第四：可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。 外部招聘的缺点 靠前：筛选时间长，难度大。要招聘到出色的/卓越的/优异的/杰出的的合适的员工，企业必须能够比较准确地测定应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而准确预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还辅助采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法，这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。 第二：进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式，才能了解企业的文化并能融入到其中。如果外聘员工的价值观与企业的文化相冲突，那么员工能不能适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。 第三：引进成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。 第四：决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等、逆向选择及道德风险）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。 第五：影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
